Административные штрафы на работодателя

Предлагаем ознакомится с материалом в статье: "Административные штрафы на работодателя". Здесь собрана и обработана информация из авторитетных источников. Если вы все же не найдете ответ на свой вопрос, дочитайте статью до конца, если же и после этого не получите ответ, то обратитесь к дежурному консультанту.

Роструд откажется от практики суммирования штрафов работодателя за одно нарушение в отношении разных работников

GaudiLab / Shutterstock.com

Трудовые отношения персонифицированы. Следовательно, за нарушение в отношении каждого работника должна быть установлена отдельная ответственность. Такую позицию инспекции по труду разделяет в некоторых своих постановлениях и Верховный Суд Российской Федерации (постановление ВС РФ от 15 августа 2014 г. № 60-АД14-11, постановление ВС РФ от 15 августа 2014 г. № 60-АД14-12, постановление ВС РФ от 15 августа 2014 г. № 60-АД14-13, постановление ВС РФ от 15 августа 2014 г. № 60-АД14-14). Но несмотря на позитивную судебную практику, Роструд планирует постепенно от этого подхода отказываться. Об этом рассказал заместитель руководителя Роструда Иван Шкловец на конференции HR Legal, проведенной вчера газетой «Ведомости».

Такое решение связано с тем, что указанный принцип суммирования ответственности нередко приводит к многомиллионным штрафам. И для бизнеса это довольно серьезная нагрузка. Одни только долги работодателей по выплате заработной платы суммарно составляют около 12 млрд руб., уточнил Шкловец. Тем самым крупные штрафы лишь еще больше осложняют ситуацию и точно не способствуют скорейшему устранению нарушения.

При этом представитель Роструда обратил внимание на то, что между инспекциями и работодателями существует очень высокая степень напряженности: «Партнерскими эти отношения назвать нельзя. Нам очень долго придется их выстраивать». Работа в этом направлении идет – напомним, что реформа по повышению эффективности соблюдения требований трудового законодательства началась в 2015 году и рассчитана на пять лет (распоряжение Правительства РФ от 5 июня 2015 г. № 1028-р). Проведение этой реформы было продиктовано необходимостью решения ряда существенных проблем, среди которых можно отметить следующие.

Большое количество нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, и связанные с этим трудности, мешающие бизнесу ориентироваться в существующем массиве требований. В результате реформы массив документов, насчитывающий около 75 тыс. действующих с начала прошлого века актов, в течение двух лет сократился, по словам Ивана Шкловца, почти в 158 раз – до 473. В настоящее время корректировка продолжается: принимаются новые нормативные правовые акты в сфере труда, а старые признаются утратившими силу.

Нарушение фокуса контроля со стороны проверяющих органов в связи с отсутствием классификации компаний по категориям риска. В прошлом году этот пробел был устранен.

Непрозрачность и непредсказуемость надзора в сфере труда. Пока, заметил Шкловец, он таким и остается: «Требуется понимание того, чего ждать, когда инспекторы приходят на плановую или внеплановую проверку».

Отсутствие связи между результатами надзора, уровнем правовой грамотности и состоянием производственного травматизма, поскольку проверками охватывается лишь 1,5-1,7% всех хозяйствующих субъектов.

Тем не менее, реформа продолжается, а вместе с ней совершенствуется трудовое законодательство и правоприменительная практика. Так, директор Департамента условий и охраны труда Минтруда России Валерий Корж напомнил, что в этом году заканчивается переходный период проведения специальной оценки труда (ст. 27 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). И продлевать его не будут. «Я категорический противник продления переходных периодов. Это расслабляет. Пять лет – достаточный период для того, чтобы реализовать предусмотренную законом процедуру», – заметил он.

Корж подчеркнул, что выявление всех возможных рисков и управление ими планируется полностью отдать на откуп работодателю: «Могу сразу сказать, что мы не будем прописывать в ТК РФ конкретных «рецептов». Время жесткого нормирования на федеральном уровне прошло. Мы установим общие принципы и общие классификации, чтобы у работодателя были некие методические материалы для организации работы. И оцениваться будет не наличие/отсутствие какого-либо опасного фактора, а организована ли работа по выявлению опасности, есть ли система управления в сфере безопасности, есть ли положение о такой системе управления, как проводится эта работа и т. д.».

Однако если еще в конце минувшего года новую редакцию раздела ТК РФ об охране труда планировалось представить депутатам уже в текущую весеннюю сессию, то теперь эти сроки сдвинулись как минимум на год. «Внесение законопроекта в Правительство РФ у нас предусмотрено до августа этого года. Соответственно, в весеннюю сессию 2019 года документ перейдет на площадку Госдумы», – заявил Валерий Корж.

Помимо этого, почти на всех международных площадках российских работодателей подвергают критике за то, что у нас существенно затруднен доступ женщин в ряд видов экономической деятельности, профессий и работ. Подобная критика абсолютно справедлива, считает Корж. Техника и технология за последние 15-20 лет, подчеркнул он, существенно изменились. В связи с этим существующий перечень работ, которыми запрещено заниматься женщинам, планируется серьезно сократить.

Этот перечень многие эксперты уже давно называют дискриминационным. В настоящий момент он состоит из 456 видов деятельности (постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»). Однако даже с учетом сокращения в этом перечне в любом случае останутся работы с химическими веществами, которые прямо влияют на репродукцию человека, а также подъем тяжестей, указал представитель ведомства. При этом определенные работы останутся в перечне по морально-этическим соображениям. Это касается, в частности, забоя животных. «Подобную деятельность можно будет разрешить только тогда, когда общество будет к этому готово. Регуляторика должна учитывать общественное мнение», – пояснил Валерий Корж.

Статья 5.27.1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ глава 5 настоящего Кодекса дополнена статьей 5.27.1, вступающей в силу с 1 января 2015 г.

Статья 5.27.1 . Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации

ГАРАНТ:

См. комментарии к статье 5.27.1 КоАП РФ

Информация об изменениях:

Часть 1 изменена с 1 ноября 2019 г. — Федеральный закон от 26 июля 2019 г. N 216-ФЗ

Читайте так же:  Обжалование постановления инспектора гибдд

1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 — 4 настоящей статьи и частью 3 статьи 11.23 настоящего Кодекса, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

2. Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

3. Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей.

4. Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц — от ста тридцати тысяч до ста пятидесяти тысяч рублей.

5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частями 1 — 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Примечание . Под средствами индивидуальной защиты в части 4 настоящей статьи следует понимать средства индивидуальной защиты, отнесенные техническим регламентом Таможенного союза «О безопасности средств индивидуальной защиты» ко 2 классу в зависимости от степени риска причинения вреда работнику.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Трудовое взаимодействие между нанимателем и работниками не всегда является безоблачным, наемные лица могут намеренно или по неосторожности нарушать трудовую дисциплину или производить неправомерные действия.

Любой проступок влечет за собой дисциплинарное наказание, а его тяжесть напрямую зависит от самого нарушения.

Многие работодатели вводят правило взимания штрафов за тот или иной проступок. На некоторых предприятиях даже существуют отпечатанные перечни с указанными суммами взысканий за то или иное действие. Считается, что наказание рублем – это самый действенный способ, указать на неправомерность действий и предупредить его последующее повторение. Но эти действия незаконны.

Работодатель не имеет право штрафовать работника по Трудовому кодексу и соответвенно установливать размеры штрафа. Более подробно разберем этот вопрос ниже.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Подписывая трудовой договор, каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Работник должен ознакомиться с:

  1. Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
  2. Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг обязанностей сотрудника.
  3. Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

  1. Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
  2. Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
  3. Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
  4. Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
  5. Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
  6. Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным. То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права. А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную. Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника. Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.

Все о «зарплатных» административных штрафах

  • выплачивается не реже чем каждые полмесяца;
  • дата ее выплаты не может превышать 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (то есть максимальный срок выплаты аванса — это 30 число месяца, собственно зарплаты — 15 число следующего месяца). Если день выплаты выпадает на выходной или праздник, зарплата выплачивается накануне этого дня.

Это правило касается исключительно заработной платы, но ни в коем случае не премий и иных стимулирующих выплат.

  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • коллективным договором;
  • трудовым договором.

Одновременно невыплата зарплаты в срок стала самостоятельным составом административного правонарушения — ч. 6 ст.5.27 КоАП РФ. За это (а также неполную выплату зарплаты или других трудовых выплат (если нет признаков уголовного преступления), должностных лиц могут как предупредить, так и оштрафовать на сумму от 10 до 20 тысяч рублей; индивидуальных предпринимателей — от 1 до 5 тысяч, а юрлиц — от 30 до 50 тысяч рублей.

Читайте так же:  Куда сообщить о несанкционированной свалке

Частью 6 ст. 5.27 предусмотрена такая же ответственность за занижение зарплаты — если она составляет меньше МРОТ (с 1 июля 2017 г. — 7800 рублей).

Если же подобное правонарушение уже совершалось работодателем, руководителем или ИП, то, в соответствии с ч. 7 ст. 5.27 КоАП, штраф для должностных лиц составит от 20 до 30 тысяч (или им грозит дисквалификация на срок от 1 до 3 лет); для предпринимателей — от 10 до 30 тысяч; для организаций — от 50 до 100 тысяч рублей.

Ранее подобное поведение работодателя квалифицировалось только по ч.1 ст. 5.27 КоАП, причем повторного нарушения предусмотрено не было.

Кроме того, поправки, введенные 272-ФЗ:

  • увеличили с 3 месяцев до года срок для подачи работниками жалоб на невыплату зарплаты;
  • разрешили работникам подавать иски о восстановлении своих трудовых прав по своему месту жительства, ликвидировав ранее существовавшую исключительную подсудность — по месту нахождения работодателя;
  • установили размер компенсации за задержку зарплаты в размере не менее 1/150 ключевой ставки ЦБ в день от задержанной суммы (ставка ЦБ на сегодня составляет 9.25%).

Таким образом, если работодатель задержал заработную плату сотрудникам, он выплачивает, помимо тела долга, компенсационную выплату за задержку заработной платы, а также может уплатить штраф, наложенный госинспекцией по труду.

Учитывая вышесказанное, а также то, что сегодня государственные инспекции труда могут проводить проверки по «зарплатным» жалобам незамедлительно без предварительного согласия органов прокуратуры (всего лишь направляя в прокуратуру извещение о такой проверке), организациям рекомендуется внести изменения в документацию, прописав сроки выплаты заработной платы (не позднее 30 и 15 числа соответственно), стимулирующих выплат — в трудовых договорах, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка.

Также рекомендуется проверить наличие подписей работников в зарплатных ведомостях и в дальнейшем внимательно следить за тем, чтобы работники аккуратно расписывались в этих ведомостях.

Самые распространенные нарушения

Случаи нарушения работодателем условий трудового договора являются весьма распространенной практикой. Перечень таких нарушений весьма многообразен, но наиболее часто встречающимися являются:

  1. Наложение дисциплинарных взысканий на сотрудников в обход установленных норм и правил.
  2. Невыплата зарплаты или несвоевременное перечисление положенных к выплате средств работнику.
  3. Нарушение оговоренных договором условий трудовой деятельности.
  4. Привлечение сотрудников к сверхурочной работе.
  5. Отказ предоставить положенный работнику оплачиваемый отпуск.
  6. Увольнение сотрудников без видимой причины.
  7. Невыплата положенных компенсаций по трудовому или коллективного договору.

Возможные меры ответственности за нарушение трудового договора прописаны в ст. 362 Трудового кодекса.

Рассмотрим самые распространенные нарушения трудового договора работодателем более подробно. Так, чаще всего работодатели стремятся сэкономить на своих сотрудников и ищут для этого разные способы.

Чаще всего работодатели штрафуют сотрудников за опоздание, курение во время рабочего дня, разговоры по телефону, перекусы, превышение лимитов по использованию трафика, пользование социальными сетями в рабочее время и прочие нарушения.

При введении штрафов и пени работодатель часто даже не думает о том, что тем самым он нарушает положения ст. 137 ТК РФ. В указанной статье приведен исчерпывающий перечень оснований, по которым допускаются удержания из зарплаты, и он не подлежит расширительному трактованию.

В обязанности работодателя входит выплата зарплаты не ниже МРОТ или установленного на уровне регионов минимума.

Также нередко нарушения совершаются в процессе увольнения работников. Например, работодатель принуждает сотрудников писать заявления об увольнении по собственному желанию вместо увольнения по сокращению (чтобы не платить выходное пособие) либо несвоевременно предупреждает сотрудников о предстоящем увольнении, задерживает выплату зарплаты и компенсации отпуска при увольнении, не соблюдает действующие правила увольнения в качестве дисциплинарного взыскания.

Работник, который работает 8 часов в день, имеет право на обеденный перерыв. Нарушение этого правила не допускается.

Любая работа, которая выполняется сверх рабочего дня, является сверхурочной и оплачивается по особым правилам.

В обязанности работодателя входит следование установленному графику отпусков. Он не имеет права отклоняться от него. Все сотрудники могут рассчитывать на оплачиваемый отпуск в размере 28 дней.

Штрафы за отсутствие спецоценки

Специальная оценка условий труда заменила собой аттестацию рабочих мест еще в 2014 г. (Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ, которым были внесены изменения в ст. 212 ТК РФ, и закон «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 N 426-ФЗ). Согласно ст. 212 ТК РФ, проведение специальной оценки условий труда[обязан обеспечить каждый работодатель.

Спецоценка не проводится только лишь в отношении надомников, дистанционных сотрудников, а также работников, занятых у физических лиц.

Результаты проведения оценки передаются в Федеральную государственную информационную систему учета результатов проведения специальной оценки условий труда. Госконтроль за проведением спецоценки возложен на Роструд.

Ответственность предусмотрена как за непроведение спецоценки, так и за нарушение порядка ее проведения (ст. 5.27.1 КоАП РФ). Это:

  • предупреждение или штраф для должностных лиц от 5 до 10 тысяч рублей;
  • для ИП — штраф от 5 до 10 тысяч рублей;
  • для юридических лиц — штраф от 60 до 80 тысяч рублей.

А за повторное такое нарушение наказания гораздо жестче:

  • 30-40 тысяч рублей штраф либо дисквалификация от года до 3 лет для должностных лиц;
  • для ИП — штраф от 30 до 40 тысяч рублей или административное приостановление деятельности до 90 суток;
  • для юрлиц — штраф от 100 до 200 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Как работнику отстоять свои права

Если права работника, которые гарантированы ему трудовым договором или нормами трудового права, не соблюдаются, то он может пожаловаться на работодателя в уполномоченные инстанции.

Можно выделить три организации, куда сотруднику можно обратиться за защитой своих прав:

Первоначально следует попробовать решить проблемную ситуацию лично с руководством предприятия и при возможности привлечь к спору профсоюзную организацию.

Работнику следует сообщить о своем намерении обратиться в региональную инспекцию по труду, если работодатель не выполнит законные требования сотрудника добровольно. Иногда эта угроза действует, и работодатели решают, что им выгоднее добровольно исполнить требования сотрудника, чем дожидаться проверки от трудовой инспекции, по результатам которой ему могут начислить крупные штрафы.

Но если это не принесет успеха, то можно пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию. В данную организацию стоит подать письменное заявление с изложением проблемной ситуации и с просьбой о проведении проверки на предмет правомерности действий работодателя.

Читайте так же:  Уголовный кодекс мелкое хулиганство

Также работники могут написать заявление в прокуратуру с жалобой на работодателя. В обязанности прокурора входит защита прав граждан, в том числе трудовых. По результатам проверки прокуратура может также инициировать возбуждение уголовного дела.

Наконец, сотрудник всегда может пожаловаться на работодателя в суд. В исковом заявлении ему следует изложить все обстоятельства нарушения его трудовых прав и приложить к нему документальные доказательства.

Законные удержания из заработной платы сотрудника

Трудовое законодательство содержит перечень оснований, когда удержания из заработной платы работника допускается производить вполне законно. Так, ежемесячно из заработка сотрудника удерживается НДФЛ в размере 13%. Работодатель выступает налоговым агентом и не вправе не производить налоговые удержания.

Исключение составляют случаи, когда с работником подписан договор о полной материальной ответственности, работник добровольно согласился погасить ущерб в полном размере, ущерб был причинен преступными деяниями и пр. В таких ситуациях с работника взыскивается весь причиненный ущерб, который не ограничен его средним заработком.

При этом ежемесячно из заработной платы сотрудников допускается производить удержания в счет погашения ущерба сумму в размере не более 20% от его зарплаты.

Также из заработка работника могут производиться удержания по исполнительным листам и судебным решениям. Речь может идти об административных штрафах, задолженностям по коммунальным платежам, кредитам, алиментам и пр.

Согласно ст. 238 ТК, работодатель может взыскать с работника только прямой действительный ущерб, который заключается в уменьшении имущества работодателя и ухудшение его состояния. Упущенная выгода не подлежит взысканию.

Помимо этого, на основании ст. 137 ТК из зарплаты допускается удержать сумму неотработанного аванса, неиспользованные командировочные, излишне начисленные зарплатные доходы, компенсации неиспользованного отпуска и пр. При этом на удержание указанных сумм нужно получить согласие от работника.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

Видео (кликните для воспроизведения).

При несоответствии закона и примененного действия работник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в судебную инстанцию. Пострадавший от неправомерных действий гражданин может требовать возмещения как материального, так и морального ущерба с нанимателя.

Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Штрафы как мера наказания вместо замечания и выговора или даже одновременно с ними абсолютно неприемлемы. Их применение не правомерно, а потому наказуемо. КоАП РФ предусматривает возможность наложения административных взысканий на тех руководящих лиц или организации в целом, которые применили в трудовом коллективе штрафные санкции в виде материальных взысканий.

Ответственность работодателя за нарушение условий трудового договора: дисциплинарная, уголовная, административная

Трудовой договор представляет собой базовый документ, на основании которого строятся отношения работников и работодателей. В нем освещаются права и обязанности обеих сторон.

  • 8 (800) 600-36-17 – Регионы
  • +7 (499) 110-33-98 –Москва
  • +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург
  • Если работодатель нарушает условия трудового договора, то ему грозит дисциплинарная, административная и уголовная ответственности.

    Виды дисциплинарных наказаний

    Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

    Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

    Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

    Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

    Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

    Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

    Увольнение – это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.

    Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:

    1. Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
    2. Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
    3. Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
    4. В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
    5. В течение полугода применить установленную меру.

    За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной мерой.

    Штраф за отсутствие локального нормативного акта по индексации зарплаты

    Соответственно, работник не может не только получить, но даже потребовать индексации напрямую у работодателя. Сначала ему придется обратиться в трудовую инспекцию или суд с требованием к работодателю принять необходимый локальный нормативный акт.

    Рассматривавшийся в Госдуме РФ законопроект об обязательной индексации зарплат абсолютно всеми организациями пока не принят. Однако уже сегодня трудовая инспекция, обнаружив в результате плановой либо внеплановой проверки отсутствие локального нормативного акта, регламентирующего порядок индексации, может найти в этом состав административного правонарушения, предусмотренного ч.1 ст.5.27 КоАП — «нарушение трудового законодательства». В качестве санкций за подобное нарушение предусмотрен штраф для юридических лиц от 30 до 50 тысяч рублей; в случае повторного нарушения — от 50 до 70 тысяч рублей.

    Для того, чтобы избежать штрафа по этой причине, лучще установить порядок индексации (например, положением) и ежегодно индексировать заработную плату в соответствии с индексом роста потребительских цен и оформлять это документально (например, приказами). Величину индекса потребительских цен следует брать с официального сайта Росстата.

    Как обжаловать незаконные штрафы

    Несмотря на законодательный запрет использования системы штрафов, многие работодатели продолжают лишать работников части зарплаты без каких-либо оснований.

    Работники, которые столкнулись с незаконными действиями работодателя, вправе пожаловаться на него в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

    При этом на работников возлагается обязанность по доказыванию факта незаконности удержаний. Например, предоставить выписку с банковского счета с уменьшившейся там суммой зарплаты или расчетный листок, в котором прописано удержание.

    Читайте так же:  Снизить административный штраф ниже низшего предела

    Также некоторые работодатели вывешивают списки работников, на которых наложены штрафы или даже оформляют специальные приказы о наложении штрафов. Указанные документы можно сфотографировать и предоставить их как доказательство.

    Также сотруднику следует учесть, что если основанием для депремирования работника стало наличие у него дисциплинарного взыскания, то законность лишения премии будет напрямую определяться законностью привлечения к дисциплинарной ответственности работника.

    Если по решению работодателя или суда дисциплинарное взыскание будет признано недействительным, то работник будет считаться не имеющим взысканий, и все негативные последствия, связанные с незаконным привлечением к ответственности, подлежат устранению. То есть сотруднику должна быть выплачена премия за весь период незаконного действия взыскания, а также начислены компенсации за задержку их выплаты.

    Таким образом, наложение штрафов на работников противоречит положениям действующего трудового законодательства и является незаконным. При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель вправе выбрать одну из форм дисциплинарных взыскания по ст. 192 ТК, а не налагать штрафы. При выявлении факта наложения штрафных санкций работодателем его можно привлечь к административной ответственности. Сотрудник вправе обжаловать незаконные действия работодателя в суде или трудовой инспекции.

    • 8 (800) 600-36-17 – Регионы
  • +7 (499) 110-33-98 –Москва
  • +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург
  • Нажимая на кнопку отправить, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

    Самые частые штрафы от трудовых инспекторов

    Штраф за невыплату зарплаты, штраф за её неиндексацию, штраф за непроведение спецоценки. К чему нужно быть готовыми работодателям в связи с массой административных санкций за несоблюдение обязательных требований в сфере труда. А также предлагают способы, как избежать этих санкций.

    Виды ответственности

    Трудовое право различает 4 основных вида ответственности за нарушение условий трудового договора. Это:

    1. Материальная ответственность в виде пени и штрафов за несвоевременную выплату положенных по договору средств или при незаконном увольнении.
    2. Дисциплинарная ответственность.
    3. Административная ответственность в виде предупреждения, штрафа или даже приостановки деятельности на 90 суток.
    4. Уголовная ответственность в виде штрафа, исправительных работ или даже лишения свободы.

    Дисциплинарная и материальная ответственности

    Согласно ст. 195 Трудового кодекса, руководителя компании могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Также к дисциплинарной ответственности допускается привлечь заместителя руководителя или руководителя структурного подразделения по требованию представительного органа работника (обычно речь идет о профсоюзной организации).

    Также работодателя могут привлечь к материальной ответственности за указанные ниже правонарушения:

    1. За задержку зарплаты и прочих выплат с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере 1/300 ставки ЦБ от невыплаченной суммы за каждый день просрочки по ст. 236 ТК.
    2. За причиненный сотруднику моральный вред по ст. 237 ТК в размере, определенном по соглашению сторон договора.
    3. За случаи лишения работника возможности работать по ст. 234 ТК: при незаконном отстранении от работы, увольнении работника, его переводе на другую должность, отказе исполнять решение инспектора о восстановлении на прежнем месте, за задержку при выдаче трудовой книжки и пр.

    Административная ответственность

    Административная ответственность за нарушение норм трудового права прописана в КоАП РФ. Нарушениям законодательства о труде и охране труда посвящена ст. 5.27 КоАП.

    Лицо, которое будет привлечено к административной ответственности, зависит от вида правонарушения. Так, начальника отдела кадров могут оштрафовать за нарушение кадрового учета, бухгалтера – ошибки при начислении зарплаты и пр.

    Примерами нарушения законодательства о труде могут являться:

    Например, если работодатель не выплатил зарплату при увольнении одному работнику, затем – другому. Дисквалификация устанавливается судом и предполагает запрет на занятие руководящих должностей.

    По нормам ст. 5.42 КоАП предусматривается штраф для работодателей, которые отказали в приеме на работу инвалидам в пределах квоты, в размере 20-30 МРОТ.

    За нарушение действующих правил приема на работу иностранных работников и правил использования труда иностранцев работодателю грозит штраф для граждан в размере 10-20 МРОТ, должностных лиц – 25-200 МРОТ и юрлиц – 100-300 МРОТ (по ст. 18.10 КоАП РФ).

    За невыполнение требований об устранении нарушения законодательства работодателю грозит штраф по ст.19.5 КоАП РФ:

    • для граждан – в размере 3-5 МРОТ;
    • для должностных лиц – 10-20 МРОТ;
    • для юрлиц – 100-200 МРОТ.

    Уголовная ответственность

    За отдельные правонарушения работодателю грозит уголовная ответственность. Она предусмотрена за такие преступления, которые связаны с нарушением трудового законодательства:

    Помимо этого, в Трудовом кодексе прописана специальная норма, которая предусматривает ответственность работодателя за нарушение правил сбора и обработки персональных данных.

    Основанием для уголовного преследования является отказ предоставить гражданину информацию по ст. 140 УК или предоставление ему заведомо ложной информации. Это грозит работодателю штрафом в размере до 200 тыс. р., зарплаты осужденного до 18 мес., лишением права занимать определенные должности до 2-5 лет.

    Таким образом, за нарушение условий трудового договора работодателя могут привлечь к ответственности. Для отстаивания своих законных прав сотрудники могут обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. Мера ответственности (дисциплинарная, материальная, уголовная или административная), которая будет применена к работодателю, зависит от тяжести правонарушения.

    Являются ли штрафы на работе законными по Трудовому кодексу, и какие удержания вправе производить работодатель?

    Нередко работники сталкиваются с системой штрафов, которая действует у работодателя за нарушение трудовой дисциплины. Но наложение штрафов на сотрудников за дисциплинарные проступки запрещено трудовым законодательством.

    • 8 (800) 600-36-17 – Регионы
  • +7 (499) 110-33-98 –Москва
  • +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург
  • Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника

    Трудовой кодекс не предусматривает штрафы для работодателей за совершение дисциплинарных проступков. В частности, штрафы не могут быть наложены за опоздание на работу, появление в несоответствующей дресс-коду одежде, разговоры по телефону в рабочее время и пр.

    При нарушении сотрудником трудовой дисциплины на него допускается наложить дисциплинарное взыскание либо лишить его премии, если подобная мера предусмотрена действующими локальными нормативно-правовыми актами предприятия.

    Если в правилах внутреннего распорядка работодателя были предусмотрены какие-либо штрафы, либо у сотрудников была удержана определенная сумма из зарплаты на погашение штрафа, то такие действия работодателя могут быть расценены как нарушения трудового законодательства.

    Первоначально трудовые инспекторы могут вынести работодателю предписание об устранении нарушений, а затем привлечь его к административной ответственности. Наложение работодателем штрафов на сотрудников подпадает под действие ст. 5.27 КоАП РФ. Административная ответственность предполагает выплату штрафных санкций за нарушение закона:

    • для должностных лиц – в размере 1-5 тыс. р.;
    • для индивидуальных предпринимателей – 1-5 тыс. р.;
    • для юридических лиц – 30-50 тыс. р.
    Читайте так же:  Жалоба в прокуратуру на пристава по алиментам

    Также инспекторы могут приостановить деятельность работодателя на период до трех месяцев.

    Многие работодатели опасаются наступления ответственности, поэтому избегают использование термина «штраф», заменяя ее на депремирование. Как подчеркивал в своих разъяснениях Минтруд, трудовое законодательство не содержит такого понятия, как «лишение премии». Законодатели исходят из того, что невыплату премии не допускается рассматривать как взыскание за нарушение трудовой дисциплины, так как она не перечислена в качестве формы взыскания в Трудовом кодексе.

    В ст. 192 ТК приведены три формы дисциплинарного взыскания для работников. Это замечание, выговор или увольнение. Работодатель не вправе подвергать указанные формы расширительной трактовке. Поэтому невыплата премиальных нарушителю трудовой дисциплины не рассматривается как дисциплинарное взыскание, но может применяться параллельно с ним.

    Ведь, по сути, премия является стимулирующей выплатой для сотрудников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Наличие подобного основания для лишения премии в локальной документации работодателя позволит ему депремировать сотрудников на законных основаниях.

    Согласно определению ВС и позиции Роструда, если работодатель устанавливает право на премию сотрудника в зависимости от надлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей и отсутствия взысканий, то это не является нарушением законодательства.

    По судебной практике работодатель может не привлекать работника к дисциплинарному взысканию, а лишить его премии за факт нарушения трудовой дисциплины, если такая возможность предусмотрена системой премирования.

    Неознакомление сотрудника с приказом о депремировании не является основанием для признания его незаконным, если только такая обязанность работодателя не прописана в локальной документации или коллективным договором. На это указывает сложившаяся судебная практика. То есть работодатель вправе сам определять действующую систему премирования работников на предприятии и порядок лишения премии.

    Так, работодатель при возникновении споров всегда должен быть готов доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины.

    Штрафы за ненадлежащую обработку персональных данных

    В организациях с персональными данными работают, как правило, сотрудники отдела кадров и бухгалтерии. В свою очередь, работодатель — оператор персональных данных — обязан обеспечить безопасность этой информации.

    Согласно п. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ, персональные данные — это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Обычно это ФИО человека, его адрес, номер телефона, дата рождения, семейное положение, уровень доходов и др. Организация (оператор), в соответствии со ст. 87 ТК РФ, должна установить и документально закрепить порядок хранения и использования персональных данных работников. Согласно ст. 88 ТК РФ, передача персональных данных работника в пределах одной компании должна осуществляться в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работника следует ознакомить под роспись.

    С 1 июля 2017 г. дела об административных правонарушениях вправе возбуждать органы Роскомнадзора. Работодатель и его сотрудник несут ответственность за:

    1. Обработку персональных данных в случаях, не предусмотренных законодательством РФ (штраф для должностных лиц — от 5 до 10 тысяч рублей, для юрлиц — от 30 до 50 тысяч рублей);

    2. Обработку персональных данных без согласия субъекта, данного в письменной форме (штраф для должностных лиц — от 10 до 20 тысяч рублей, для юрлиц от 15 до 75 тысяч рублей);

    3. Невыполнение обязанности по опубликованию или обеспечения доступа документу, определяющему политику в отношении обработки персональных данных (штраф для должностных лиц — от 3 до 6 тысяч рублей, для юрлиц — от 15 до 30 тысяч рублей);

    4. Невыполнение обязанности по предоставлению субъекту персональных данных информации, касающейся их обработки (штраф для должностных лиц — от 4 до 6 тысяч рублей, для юрлиц — от 20 до 40 тысяч рублей);

    5. Невыполнение оператором в установленные законодательством сроки законного требования субъекта/представителя/уполномоченного органа по защите прав субъектов персональных данных об уточнении данных, их блокировании или уничтожении (штраф для должностных лиц — от 4 до 10 тысяч рублей; для юрлиц — от 25 до 45 тысяч рублей);

    6. Невыполнение при неавтоматизированной обработке данных обязанности по соблюдению условий, обеспечивающих сохранность персональных данных (в случае, если это повлекло доступ к ним, их уничтожение, изменение, блокирование, копирование и др.) — штраф для должностных лиц — от 4 до 10 тысяч рублей, для юрлиц — от 25 до 50 тысяч рублей.

    7. Невыполнение обязанности/ненадлежащее выполнение обязанности по обезличиванию персональных данных (только для государственных или муниципальных органов) — предупреждение или наложение штрафа на должностных лиц в размере от 3 до 6 тысяч рублей.

    Штраф также может быть наложен за разглашение информации с ограниченным доступом — по ст. 13.14 КоАП РФ (для граждан от 500 до тысячи рублей, для должностных лиц — от 4 до 5 тысяч рублей).

    Обратите внимание, что административная ответственность по большей части наступает в случае отсутствия признаков уголовного деяния.

    1. Положение о защите персональных данных (утверждается и вводится в действие приказом руководителя);

    2. Политику в отношении обработке персональных данных;

    3. Приказ о назначении ответственных лиц за работу с персональными данными;

    4. Приказ о назначении ответственных лиц за обеспечение безопасности персональных данных;

    5. Обязательства о неразглашении персональных данных от сотрудников, имеющих доступ к таким данным (кадровиков, бухгалтеров и пр.);

    6. Заявления работников о согласии на обработку их персональных данных.

    Политику в отношении обработки персональных данных необходимо опубликовать (напр., на странице компании в сети интернет) либо обеспечить к ней неограниченный доступ иным способом, в том числе опубликовать во внутренней сети компании, — во избежание штрафа по ч.3 ст, 13.11 КоАП РФ.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Если обработка персональных данных осуществляется исключительно в соответствии с трудовым законодательством, уведомление о начале обработки персональных данных в Роскомнадзор подавать не нужно в соответствии с ч. 2 ст. 22 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ.

    В случае, если какая-то сторонняя организация запрашивает сведения о бывшем или настоящем работнике, следует требовать у нее заявление о передаче данных о работнике от самого работника либо запрос с приложением письменного согласия работника. В противном случае должностное лицо и организация могут быть оштрафованы по ч.2 ст.13.11 КоАП РФ (обработка персональных данных включает также их передачу).

    Источники

    Административные штрафы на работодателя
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here